国企管理：正职被“干掉”，为什么副职一定不能用？

实务中，经常在企业见到一种奇怪的现象，以企业中层为例，某部门一正一副，总有一些情形是，某中层正职每每都在关键的“一哆嗦”时刻，掉了链子…“背后这一刀”捅的之精准，力道之纯熟，时机之“恰好”…让人叹为观止！天下第一“剑客”见了都得跪地拜师！

然后呢，部门副职提拔到了正职！

直到某个时刻，另一位躲在“暗处”的人，在恰当的时机，一刀“炫了”他！

作为管理咨询师，在访谈时，更常见的一种情形是，副职大谈战略、思路、工作方法，然后反衬正职“毛都不懂”，并且希望我能够在公司领导那里美言几句。

其实，以上种种，我根本不关心他们“厮打”的细节，这种现象背后折射出的管理机制的问题，才是我关心的。

所以，在我辅导的企业里，绝大部分我都帮助其建立了一种机制：“正职不合格，副职连带”，即正职因为绩效不合格，降级降职，副职一定不能提拔！该种情况下，副职也会被降级降职，其最高待遇是原地不动。

那有人也说了，正职的干的不好，关副职什么事儿，为什么副职也要被处罚？

第一：团队整体的概念。

在公司眼里，该部门领导层是正职、副职组成的班子，是一个整体。只要目标未完成，在公司看来，是团队不行。所以，不仅是正职会被处罚，副职也跑不了。

第二：内耗成为徒劳。

老听友肯定熟悉我的一口头禅：结构决定结果！“正职不合格，副职连带”，部门内部所有的内斗，都变得毫无意义！

“工作的好伙伴，未必是生活中的好朋友”，当年NBA公牛队的“黄金搭档”乔丹、皮蓬，在球场上功能互补，适配性极佳；但是在生活中，两个人可以说是形同陌路。

具体到企业，尤其是在大企业，人数多，权力大的部门，最常见的就是永无止境的内耗，如果是多位副职，部长一般拉拢听话的副职，打击不听话的。被打击的也不会善罢甘休，自然找寻一切机会反击、报复…如此下来，这个团队氛围就出问题了，真正用于工作的精力也就少了！

但是，如果有上述“正职不行，副职连带”的机制，内耗变得毫无意义！副职干掉正职，自己也是受害者之一！所以，大家会把“搁置矛盾”、“求同存异”，先把部门的工作完成好，成为了部门所有人的唯一共识，也是唯一选择！

这一期，算是给大家一个实操中的干部任用小建议，作为一种选择，一种思考，希望对大家有所帮助！

关于国资国企，您还有哪些问题，欢迎留言，且听我慢慢道来！