员工激励的黄金时机
发布时间：2024-12-03 22:12 浏览量：8
二、不同阶段的员工激励
（一）初建期
情况描述
团队成员来源多样化，新成员可能来自公司原有团队或直接招聘，他们表现出激动、困惑、矜持、观望等不同情绪。
此时团队缺乏清晰工作目标，工作职责与标准不明确，工作流程不够顺畅。成员间沟通不足，彼此信任不够，个人角色定位也不清晰，部分成员存在不稳定和忧虑情绪。
解决方案
根据业务搭建团队架构，确定成员职责。明确工作目标、范围、标准及进度计划，并对成员进行技能和知识培训。
让成员参与探讨工作计划，进行平等真诚的交流，消除他们的困惑和忧虑，建立互信关系，明确授权并加强监督。
在初建期，团队负责人要像搭建房屋的建筑师一样，精心构建团队的基础架构。首先，依据业务需求组建团队，确定每个成员的具体职责，让大家清楚自己在团队中的位置和任务。同时，明确工作目标、范围、标准及进度计划，就如同为团队设定了清晰的导航图，让成员们知道前进的方向和时间节点。对成员进行技能和知识培训，则是为他们提供了前进的工具和动力。通过培训，成员们能够提升自己的专业能力，更好地适应工作要求。团队负责人还要积极邀请成员参与工作计划的探讨，这种平等真诚的交流方式，能让成员们感受到自己的价值和被尊重。在交流中，负责人可以倾听成员们的困惑和忧虑，及时给予解答和支持，从而建立起互信的工作关系。明确授权对于任务和工作进行明确指令，就像给成员们一把把钥匙，让他们能够自主地开展工作。同时，加强监督确保规范和进度的落地执行，保证团队朝着正确的方向前进。（二）磨合动荡期
情况描述
团队在组建阶段后获得了发展信心，但同时也出现了观念冲突和人际分化。成员们更想展现个人性格，对团队目标、期望、角色及责任表现出不满和挫折感。
团队成员间、团队与环境间、新旧观念间出现矛盾，信任关系尚未建立，负责人权威面临挑战，团队组建初期确立的原则受到冲击。
解决方案
解决冲突，创造积极工作环境。重视面对面和 1V1 沟通，建立良好沟通机制，引导成员发表看法，化解矛盾。
增加成员互动，建立工作流程规范。领导者以身作则，审查目标、任务和人员能力、职责。
进入磨合动荡期，团队就像一艘在波涛中前行的船只，面临着各种挑战。此时，解决冲突是当务之急，要创造一个积极向上的工作环境，让成员们能够安心工作。重视面对面和 1V1 沟通，就如同为船只搭建了坚固的桥梁，让成员们能够直接交流，表达自己的观点和感受。建立良好的沟通机制，鼓励团队成员就有争议的问题发表看法，领导者要善于做引导工作，想方设法化解矛盾，而不是置之不理或进行权力压制。增加成员之间的互动，如举办交流分享会和拓展活动，就像为船只注入了活力，让成员们更加了解彼此，增强团队凝聚力。建立工作流程规范，为团队提供统一的语言和行事准则，减少摩擦和沟通成本。领导者在规范管理的过程中，要以身作则，为成员们树立榜样。审查目标、任务是否合理，是否需要调整，审查每个人的能力和职责，确保团队的前进方向正确，成员们能够发挥自己的最大潜力。（三）成型规范期
情况描述
经过磨合，团队进入规范期。规则、流程、行为、方法、工具均已建立，成员工作技能和效率提升，掌握了新技术。
团队成员之间建立起互谅互让互助的关系，关注目标与任务，有归属感，开始关心彼此的合作和团队工作的发展，并逐渐适应环境、技术和各种规范要求。
解决方案
通过激励放下心理包袱，提高责任心和信任度。鼓励建议，实行参与制，压担子，进行表扬和奖赏，制定职业发展计划，汇聚团队集体记忆。
在成型规范期，团队就像一颗茁壮成长的大树，根基稳固，枝繁叶茂。通过激励，让成员们放下心理包袱，提高责任心和相互信任度，使他们的行为标准和工作任务紧密结合起来。鼓励建议，让成员们在多提意见的过程中，感受到团队的发展与自己休戚相关。实行参与制，让每个成员认识到自己是团队中的一员，增强他们的归属感和责任感。压担子，通过授予成员工作，激发他们的责任心。进行表扬和奖赏，用规章制度的约束和惩罚来辅助，让成员们知道自己的努力得到了认可，同时也明白违反规定会受到相应的处罚。制定成员职业发展计划，为他们的未来发展指明方向，让他们看到自己在团队中的成长空间。汇聚团队集体记忆，如举办里程碑事件、拓展活动和具有仪式感的活动，增强团队凝聚力和成员们的归属感。（四）执行期
情况描述
团队成为高绩效团队，呈开放、坦诚、及时沟通状态，具备多种技巧，协力解决问题。
用规范化制度与流程沟通、化解冲突、分配资源，成员自由分享观点与信息，有使命感和荣誉感。
解决方案
更多授权，让成员自我管理。关注预算、进度、计划、业绩和教育培训，更新工作方法与流程，引入挑战性目标，对优秀人员晋升，建立人才梯队。
进入执行期，团队就像一台高效运转的机器，各个部件协同工作，发挥出最大的效能。更多授权，让成员自我管理，就像给机器添加了自动控制系统，让成员们能够自主地完成工作任务。关注预算、进度、计划、业绩和教育培训，就如同为机器进行定期维护和升级，确保机器始终保持良好的运行状态。更新工作方法与流程，推动经验与技术的交流传承，提升管理效率，让机器不断优化升级。引入更加挑战性的目标，就像为机器设定了更高的性能指标，激发成员们的潜力，提高绩效成果。对优秀人员进行晋升，让有贡献的人获得回报，建立人才梯队，为团队的持续发展提供动力。（五）调整期
情况描述
团队完成目标后进入调整期，可能有三种结果：临时团队解散、组建新团队或其他情况。
解决方案
根据具体情况进行调整，如对员工进行合理安排或重新规划团队架构。
在调整期，团队就像一幅完成的画作，需要进行评估和调整。根据具体情况，对员工进行合理安排，就像为画作进行最后的修饰，让每个元素都处于合适的位置。重新规划团队架构，就如同为下一幅画作准备画布，为团队的未来发展奠定基础。无论是临时团队解散还是组建新团队，都要以实现团队目标和员工发展为出发点，做出最合理的决策。三、员工激励的时机选择
1. 新员工来到公司的前六个月（学习投入阶段）
在新员工来到公司的前六个月，他们处于学习投入阶段，此时员工希望获得个人职业生涯发展定位和在团队中的定位。这一阶段，员工对公司创造的价值有限，但他们对未来充满期待和迷茫。管理者应多投入人力、物力和精力激励和培养新员工，为他们的职业生涯发展和团队融入奠定良好的基础。首先，管理者可以为新员工安排专业的入职培训，帮助他们了解公司的业务、文化和规章制度。培训内容应涵盖公司的发展历程、组织架构、核心价值观等方面，让新员工对公司有一个全面的认识。同时，培训还应包括岗位技能培训，让新员工尽快掌握工作所需的知识和技能。其次，为新员工指定一位导师，导师可以是经验丰富的老员工或部门负责人。导师的职责是帮助新员工适应工作环境，解答他们在工作中遇到的问题，指导他们的职业发展。通过导师制，新员工可以更快地融入团队，获得更多的学习和成长机会。此外，管理者还应关注新员工的工作进展和心理状态，定期与他们进行沟通交流。在沟通中，管理者可以了解新员工的工作感受和需求，给予他们及时的反馈和鼓励。同时，管理者还可以向新员工传达公司的期望和价值观，帮助他们明确自己在团队中的定位。最后，管理者可以组织一些团队活动，如迎新会、户外拓展等，让新员工更好地了解团队成员，增强团队凝聚力。通过这些活动，新员工可以感受到公司的关怀和团队的温暖，更快地适应新的工作环境。2. 新员工进入公司半年到一年时间内（价值形成阶段）
当新员工进入公司半年到一年时间内，他们进入了价值形成阶段。此时，员工关心自己在公司和同事、行业中的地位，渴望得到认可和肯定。管理者应多肯定工作业绩，给予荣誉感，激发员工的工作积极性和创造力。在这一阶段，管理者可以通过定期的绩效评估，及时发现员工的工作亮点和成绩，并给予充分的肯定和赞扬。绩效评估可以采用 360 度反馈的方式，收集上级、下级、同事等多方面的意见，确保评估结果的客观公正。同时，管理者还可以根据员工的绩效表现，给予相应的奖励，如奖金、荣誉证书等。此外，管理者还可以为员工提供一些展示自己的机会，如参加行业会议、发表专业文章等。通过这些活动，员工可以提升自己在行业中的知名度和影响力，增强自信心和荣誉感。同时，管理者还可以鼓励员工参与公司内部的项目竞赛、创新活动等，为员工提供更多的发展机会和平台。3. 员工进入公司 13 - 18 个月（能力发挥阶段）
员工进入公司 13 - 18 个月时，处于能力发挥阶段。在这一阶段，员工能力发挥取决于两个授权，即公司战略实施中的局部工作自主改进授权和对公司发展提出建议授权。管理者可以给予员工在局部工作上的自主改进权，让他们根据实际情况对工作流程、方法等进行优化和创新。这不仅可以提高员工的工作效率和质量，还可以激发他们的创造力和责任感。同时，管理者还应鼓励员工对公司的发展战略、管理流程等方面提出建议，让他们感受到自己是公司的一份子，有参与决策的权利。为了确保授权的有效性，管理者还应建立相应的反馈机制，及时了解员工的工作进展和遇到的问题，并给予必要的支持和指导。同时，管理者还可以对员工的创新成果和建议进行评估和奖励，激励他们更加积极地发挥自己的能力。4. 价值提升阶段
在价值提升阶段，管理者对员工进行两个评估，包括管理眼光、工作态度、沟通技巧等方面的评估和实践能力评估，给予高评价或指出努力方向进行激励。对于管理眼光、工作态度、沟通技巧等方面的评估，管理者可以通过观察员工的日常工作表现、与员工进行沟通交流等方式进行。对于实践能力评估，管理者可以根据员工的工作成果、项目完成情况等进行。如果员工在这两个方面的表现优秀，管理者应给予高评价和奖励，如晋升、加薪、表彰等。如果员工的表现不尽如人意，管理者也应开诚布公地指出他们的不足之处，并给予明确的努力方向和改进建议，帮助他们提升自己的能力和水平。四、股权激励的阶段选择
初创阶段核心团队和初创成员需要激励，股权激励可鼓励中层管理人员承担风险，投入公司发展，知道努力和贡献可影响公司价值和自身收益。
在初创阶段，企业面临着诸多不确定性和风险。此时，核心团队和初创成员的积极性和投入度至关重要。股权激励可以作为一种有效的激励手段，鼓励中层管理人员勇敢地承担风险，积极投入到公司的发展中。当他们明白自己的努力和贡献能够直接影响公司的价值和自身的收益时，会更加全力以赴地为公司拼搏。例如，初创企业在吸引人才时，可以采用 “现金工资 + 股权激励” 的组合方式设计薪酬结构。这样既能够缓解企业的现金流压力，降低人力成本，又可以吸引那些寻求长期发展机会的人才。像小米集团在创业初期，通过股权激励的方式将公司股份分配给 8 位合伙人，极大地激发了他们的主人翁精神，为小米的发展奠定了坚实的基础。扩张阶段需要资金和人力资源支持增长，股权激励作为长期激励手段，鼓励中层管理人员关注公司长期发展和业绩，吸引优秀人才。
在扩张阶段，企业需要大量的资金和人力资源来支持业务的快速增长。股权激励作为一种长期激励手段，能够鼓励中层管理人员更加关注公司的长期发展和业绩表现。通过给予他们一定的股权，让他们与公司的利益紧密绑定，共同为实现公司的战略目标而努力。同时，股权激励也能够吸引更多的优秀人才加入企业。在这个阶段，企业可以根据自身的发展情况，制定合理的股权激励方案，明确激励对象、激励额度、行权条件等。例如，可以选择股票期权、限制性股票等股权激励形式，吸引和留住优秀的管理人才和技术人才，为企业的扩张提供有力的支持。惠州市金融工作局联合中国国际金融股份有限公司为惠州企业举办的股权激励与股权管理讲座，就为企业在扩张阶段如何通过股权激励解决人才发展难题提供了很好的思路和方法。成熟阶段公司取得一定地位和收益后进入相对稳定阶段，股权激励作为稳定激励手段，鼓励中层管理人员关注公司稳定发展和持续盈利，保持竞争力和市场地位。
当公司进入成熟阶段，已经取得了一定的地位和收益，此时需要保持稳定发展和持续盈利，以保持竞争力和市场地位。股权激励可以作为一种稳定激励手段，激励中层管理人员继续为公司的稳定发展贡献力量。在这个阶段，企业可以通过设定合理的业绩指标和约束条件，对中层管理人员进行激励。例如，可以采用股票增值权、虚拟股权等股权激励形式，让中层管理人员分享公司的成长和收益，同时也承担一定的风险。此外，企业还可以通过建立员工持股平台等方式，进一步增强员工的归属感和忠诚度，促进公司的持续稳定发展。像华为的全员持股就是虚拟股份的一种形式，通过这种方式，华为激励员工为公司的发展贡献力量，保持了公司的竞争力和市场地位。